科研课题的技术路线图（科研课题的技术路线用什么图例表示）

摘要：围绕科技工作者需求，科协组织开展了一系列人才工作，着力增强科技工作者认同感、归属感、获得感，支持科技工作者成长成才，搭建学术交流合作平台，营造良好创新环境和助力科技工作者在经济社会发展中自我实现，为科技工作者的事业发展和价值实现提供了有力支持。面向新时代人才事业发展的新任务、新目标，本文以安徽省科技工作者为研究样本，进一步了解科技工作者的重点需求和突出困难，提出科协组织强化桥梁纽带作用的相关建议，包括加大青年人才培养支持力度，推动健全科技人才评价体系，聚焦重点领域推动科技经济融合发展，引导更多科技工作者参与科普工作等。

01 引言

习近平总书记在中央人才工作会议上强调，加快建设世界重要人才中心和创新高地要深化人才发展体制机制改革，完善人才管理制度，做到以人为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才；要完善人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系；要为各类人才搭建干事创业的平台，让事业激励人才，让人才成就事业。科协组织是科技工作者的群众组织，以促进科技人才的成长和提高为重要职责，在人才培养支持、表彰举荐、创新创业、引进使用、环境营造、团结引领等方面积极发挥作用。及时了解科技工作者在科研工作和职业发展各方面的重点需求和突出困难，深入开展调查研究并积极建言献策，对于科协组织强化联系服务科技工作者的桥梁纽带作用具有重要意义。

近年来，安徽省作为长三角一体化发展的重要方面军，科学把握自身定位，全力打造长三角科技创新策源地。《中国区域创新能力评价报告（2021）》显示，安徽省2021年度创新能力排名第8位，连续10年位居全国第一方阵。其拥有各类国家级研发平台210家，“一室一中心”32家，省重点实验室171家，省级以上工程技术研究中心512家，院士工作站72家，已成为国家战略科技力量布局的重要省份。同时，安徽省高度重视营造良好创新环境，出台各类政策吸引海内外优秀人才来皖领衔挂帅、激发人才创新创业活力，以解决当前制约全省高新技术产业和战略性新兴产业发展面临的关键核心技术难题，支撑引领高质量发展。科技工作者是科技人才的重要组成部分，因此，本文系统梳理国内外需求理论和科技工作者的职业特征，总结科技工作者一般具有的工作和生活需求类型；梳理科协组织近年来服务科技工作者需求的相关工作任务和目标，明确科协联系服务科技人才，有力支撑安徽省科技创新快速发展、推动建设创新策源地的工作抓手；最后向安徽省科技工作者发放调查问卷并开展调研座谈，研究其在科研工作和职业发展方面的需求状况和满意度，为进一步完善科协组织人才工作、对安徽省科技创新发展提供更有利的人才支撑提供决策咨询建议。

02 科技工作者需求研究综述

2.1 需求理论研究

管理学教父彼得·德鲁克曾将过去200年的组织创新总结为三次革命。

第一阶段的工业革命核心是机器取代体力；

第二阶段的生产力革命，核心是以泰勒制为代表科学管理普及，强调工作的标准化和可度量；

第三阶段是管理革命，知识成为超越资本和劳动力的最重要生产要素，管理重心转向激励[1]。以人的需求为核心的管理学理论不断丰富，并受到广泛关注。

马斯洛需求层次理论，较早提出人的需要按照由低到高的顺序分为五个层次：生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我实现的需要。当需求没有满足时，人就会主动追求，产生一种内驱力。当需求满足后则不再有动力，并同时产生更高层次的需要。每个人在不同时期都有占主导地位的优势需要，激励措施应满足相应需求才能充分调动积极性，使其处于最佳的工作状态[2]。

在马斯洛需求层次理论基础上，美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）提出了更接近实践经验的新人本主义需要理论，即ERG理论，认为人有三种核心需要：生存需要（existence）、关系需要（relatedness）、成长需要（growth），认为各种需要可同时具有激励作用，如果较高层次的需求不能满足，就会出现倒退，较低层次需要的欲望加强[3]。

赫兹伯格提出的双因素理论被广泛应用于知识型员工的管理研究中，该理论认为人生活在特定的社会环境中，影响人的行为的社会环境因素总体可以分为保健因素（hygiene factors）和激励因素（motivation factors），其中保健因素指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等，没有这些因素容易使人产生不满意情绪，降低人的工作积极性，但具有这些因素也不足以使人对工作产生积极性；另一类是激励因素，主要指成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等，这类因素有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性[4-5]。

类似的理论还有工作要求——资源模型（Job Demand-Resource model，JD-R），该理论以工作本身为逻辑起点，认为每种职业都包含着独特的与工作压力相关的因素，这些因素可以归为工作要求与工作资源两个维度，工作要求指在身体、心理、社会和组织层面上需要持续付出体力与心理努力或成本的工作因素，当这种要求成本过高时将导致失望、焦虑、倦怠等消极情绪，成为工作的“疲劳过程”；工作资源则是那些能够降低工作要求所付出的体力和心理成本、达成工作目标、促进个体学习、发展、成长的工作因素，其作用过程成为“激励过程”[6]。

上述理论均强调激发或驱动人行为的因素，期望理论（The Expectancy Theory）和公平理论（Equity Theory）则在一定程度上解释哪些因素能够维持人的行为。维克托·弗鲁姆在期望理论中归纳了三种因素：

期望，即人关于工作结果的预期，人关于他们能够在多大程度上做好工作的信念；
“功利性”或“工具性”，即人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期或信念；
效价，即每种后果对于他们的价值。动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义[7]。

美国心理学家亚当斯（J S Adams）在公平理论（Equity Theory）中指出，投入劳动与所获报酬之间的比值，即个人所做投入（贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，希望自己所付出的代价得到应有的报偿，如果认为自己的报偿/代价比等同于他人的相应比值，就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平能够得到维持；如果认为自己的报偿/代价比低于或高于别人，会产生不公平感，降低工作热情[8]。

基于上述理论，可以认为人的需求大致包括以下几个方面：物质生活保障的需要、健康需要、情感需要、工作认可需要、个人成长管理需要、良好工作环境需要和自我实现需要。

2.2 科技工作者的职业特征和需求

科技工作者指正在从事或有潜力从事科技活动的人员，既包括主要从事研究开发的科学家工程师，也包括宽泛意义下从事科技知识产生、发展、传播、转化、应用和管理等相关活动的人员[9]。与其他工作相比，科技工作具有更明显的探索性和创新性、需要大量信息交互，科技工作产出的成果也具有更强的正外部性和不确定性，科技工作者的职业发展需求也相应存在一定的特殊性。

一是与工作探索性、创新性相关，科技工作者对实验设备、知识更新、工作自主性、合作交流及宽容失败的创新环境有更高需求。科学研究以认识未知世界、探索人类未知科学规律为目的，因此科技工作者的工作内容不是简单重复的，而是具备较强的探索性和创新性，这一特征在基础研究领域尤为突出，需要科研仪器、科研试剂、实验动物等必备的条件设施，在实验室中不断进行实验。基于此，探索和创新的成功会将科技前沿向前推进，产生新的研究技术、工具和方法。科技工作者需不断更新知识技能，保持具备追赶科技发展进程的专业素养。同时，科技工作者需要有足够的独立性和自主性进行研究设计，决定科研项目/课题的技术路线和研究进度，以及如何使用科研经费。此外，许多重大的科研课题和重要的科技发现发明很难凭一己之力完成，需要群体智慧开展合作研究，尤其体现在跨学科和交叉学科的研究，以及解决人类命运共同体相关问题的跨国性研究。最后，创新性和探索性的研究还要求在科技界以及全社会营造鼓励创新、宽容失败的环境氛围。

二是科技工作要求大量、频繁的信息交互，科技工作者对文献数据库、学术交流有更高的需求。一方面，科技工作者要参考他人的论文、研究报告等成果支持自己的研究，同时发布自己的科技成果供其他人参考应用，因此需要期刊数据库等文献服务提供支撑；另一方面，通过线上线下多种形式的交流进行思想碰撞，相互激发，共同努力实现科技工作的突破，推动科技进步，因此需要学术组织将各专业领域的人联系起来，同时通过论坛、会议等方式为科技工作者提供交流平台。

三是科技成果具有很强的正外部性，科技工作者更需要同行和社会认可，也更需要在经济社会发展中自我实现。科技成果的外部性体现在三个方面：

首先，一是科研成果可以通过相应的知识载体进行复制和传播，被他人学习使用并从中获益。

其次，研究开发的新产品在专利保护期过后，相应的技术会在市场上公开，其他人员可以通过进一步推广获利。

最后，科技创新能够提高人民的生活水平，改变人民生活方式，对国家经济和社会的发展具有极大的推动作用。

因此，科技工作者除了得到物质经济报酬之外，溢出的正外部性需要通过同行、政府、乃至社会的认可得到精神激励；从另一个角度来说，从事具有正外部性的工作，也是科技工作者贡献社会以满足自我实现的需要的过程。

四是科技工作产出的不确定性和风险性更高，科技工作者需要更加稳定的工作环境和良好的学术学风环境。成果产出通常需要经过较长的、不固定的时间周期，同时存在较高的失败风险，科技工作者的投入-产出比不确定性高，需要稳定的工作环境保证其能安心开展科研工作。其次，科研成果产出的不确定性与定期绩效考核、职称评审等存在冲突，可能出现学术不端现象，因此需要学术道德建设、营造良好的学术学风环境。最后，生命科学、医学科学、大数据与人工智能等诸多领域的研究涉及试验或研究对象的健康和隐私保护，关乎人类健康和安全、人权、动物福祉、社会责任等，也存在对普世伦理道德和社会价值观带来冲击的风险，因此也更需要科研伦理的规范和约束。

可以认为，科技工作的特殊性产生了科技工作者职业发展的特殊需求，包括对良好工作硬件环境的需要、对稳定工作支持的需要、对工作自主性的需要、对同行和社会认可的需要、对知识更新的需要、对学术交流合作的需要、对自我实现的需要和对良好创新环境的需要等。

03 面向科技工作者需求的科协工作梳理

科技工作的创新性、外部性和不确定性决定了科技工作者付出的大量努力难以通过市场机制或科研管理制度获得等价的物质补偿，科协组织围绕科技工作者需求开展了一系列人才工作，增强科技工作者认同感、归属感、获得感，支持科技工作者成长成才，搭建学术交流合作平台，营造良好创新环境和助力科技工作者在经济社会发展中自我实现，为科技工作者的事业发展和价值实现提供了有力支持（见图1）。

科研课题的技术路线图（科研课题的技术路线用什么图例表示）

图1 面向科技工作者需求的科协组织人才工作

一是建设科技工作者之家，增强科技工作者认同感、归属感、获得感。建设线上线下科技工作者之家，实现“活动建家、组织强家、服务暖家、精神润家”，并以业务应用场景广泛链接科技工作者，强化对科技工作者的联系服务、引导动员。宣传表彰优秀科技工作者，通过评选表彰全国创新争先奖、全国杰出工程师奖、中国青年科技奖、中国青年女科学家奖，大力宣传科技工作者先进事迹，在全社会营造尊重科学、尊重人才、见贤思齐的良好氛围。维护科技工作者权利和权益，通过科技工作者状况调查机制，充分了解、反映科技工作者思想状况和关切需求，主动协调和推动解决科技工作者职业发展中最关心、最直接、最现实的重大问题。

二是加强培养、支持和举荐，助力科技工作者个人成长。通过以青年人才托举工程为代表的人才工程，资助有基础、有潜质的基层一线优秀青年科技工作者，强化后备人才培养。贯彻落实院士制度改革要求，完善院士候选人推荐工作机制，提升科协作为院士推荐渠道的效能。充分发挥学术共同体的同行评价作用，积极向国内外重要奖项、重大人才工程推荐人选。积极推进完善人才评价机制，推动各级科协、学会有序承接政府转移的人才培养、评价、流动、激励等职能。

三是构筑高端平台支持科技工作者学术交流。推进一流科技期刊建设，在中国科技期刊“卓越行动计划”中，支持领军期刊建设和优秀期刊梯队培育，完善全面、客观反映期刊水平的评价标准，建立具有国际水平的数字出版服务平台。深入推进一流学会建设，不断扩大学会对高层次人才、青年科技人才、企业科技人才的引领吸纳，支持学会拓展社会化公共服务领域，围绕前沿技术、颠覆性技术和关键共性技术等领域推动学会的联合协作和交叉融合。组织开展高层学术研讨，构建国际科技交流合作平台。

四是支持科技工作者参与国家治理和国际合作。组织科技工作者参与科技战略、规划、政策、法律法规咨询，及时反映科技工作者的意见建议。支持科技工作者、科技组织积极主动参与国际组织事务，加强与海外科技组织的联系及“一带一路”沿线国家民间科技人文交流，推动学会与海外科技社团建立合作关系。

五是搭建产学研融合桥梁，助力科技工作者在经济高质量发展中实现价值。打造“科创中国”服务平台，推动政产学研金服用等创新要素精准对接。推动组建跨界、跨学科、跨领域专业科技服务团，促进技术成果扩散。动员科技组织、广大科技工作者参与科技助力乡村振兴工作，积极开展乡村振兴特色人才培训、特色产业技术服务等帮扶活动，推动解决乡村振兴的科技难题。

六是组织科技工作者开展科普活动和科技志愿服务。激发高校、科研院所、企业、社会团体等社会多元主体的科普服务活力，推动将学术资源转化为科普资源。通过“科普中国”服务平台，完善科普内容库、专家库、团队库以及品牌、渠道、活动建设，为科技工作者开展科普活动和科技志愿活动提供丰富的内容资源、平台渠道和专业培训。

七是营造风清气正的科研环境。推动建设科学家精神教育基地，开展老科学家学术成长资料采集工程、科学大师名校宣传工程，大力弘扬科学精神和科学家精神。开展科学道德和学风建设宣讲活动，引导学会、科研院所、高校等加强科学道德和学风建设宣讲教育。发挥科技社团自律自净作用，崇尚科学民主，坚守诚信底线，严守科研伦理规范和学术道德，反对浮夸浮躁、投机取巧，反对科研领域“圈子”文化，营造风清气正的科研环境。

04 安徽省科技工作者需求与满意度调查

4.1 数据来源与方法

本研究面向安徽省科技工作者集聚的科研院所、高等院校、企业、医疗卫生机构、中学等单位发放调查问卷，了解安徽省不同职业、岗位、工作单位和职业发展阶段科技工作者在科研工作和职业发展各方面的需求状况和满意度，共完成有效问卷4024份。

从样本分布来看，男性科技工作者占57.5%，女性占42.5%；30岁以下人员占25.9%、30?39岁人员占39.5%、40?49岁人员占22.3%、50岁以上人员占12.3%；研究生学历人员（包括博士）占28.6%、大学本科占51.7%、大学专科及以下人员占19.4%；高等院校人员占17.4%、科研院所人员占5.8%、医疗卫生机构人员占16.2%、企业人员占19.1%、技术推广与服务组织人员占13.2%、科普场馆人员7.7%、中学和中专技校人员占8.6%；31.3%的人员无职称，17.0%为初级职称、30.3%为中级职称、17.0%为副高级职称、4.3%为正高级职称。样本分布基本合理，能较好地代表安徽省科技工作者的整体状况。

4.2 安徽省科技工作者职业发展重点需求

除收入水平外，科技工作者更注重个人成长和自我实现等方面的需求。调查结果显示，科技工作者在选择工作时仍主要考虑收入因素（65.2%），其次是个人发展空间（50.3%），选择工作稳定性（26.6%）、职称/职务晋升（17.9%）、发挥专业特长（16.6%）、工作中能够不断学习（14.0%）的人员占比也相对较高（见图2）。

科研课题的技术路线图（科研课题的技术路线用什么图例表示）

图2 科技工作者选择工作考虑的重要因素

可以认为，科技工作者主要从事探索性、创新性工作，具备更强的成就动机，也对工作中的知识更新有更高的需求，对工作带来的个人成长和职业发展更为重视。此外，11.4%的科技工作者表示重视工作服务公众的社会职能，9.7%表示重视工作的社会声望，也反映出科技工作者具有较高的自我实现需求。

对于不同类型的科技工作者，其职业发展的需求存在明显差异。从职业发展阶段来看，青年科技工作者注重经济收入和职业发展空间的比例更高，30岁以下人员（71.4%）和30?39岁人员（68.8%）选择收入水平的比例明显高于50岁以上人员（55.4%），同时30岁以下人员（49.2%）和30?39岁人员（58.2%）选择个人发展空间的比例也相对高于50岁以上人员（34.1%）（见图3）。

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图3 不同职业生涯科技工作者重视收入与个人发展空间的比例

处于职业发展阶段中后期的科技工作者则更加注重工作中的自我实现过程，50岁以上科技工作者选择发挥专业特长（34.1%）、职称/职务晋升（23.4%）、工作成就感（13.7%）、和服务公众（18.6%）等因素的比例明显高于整体平均水平（见图4）。

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图4 不同职业生涯阶段科技工作者重视自我实现的比例

从单位类型来看，高校和科研院所的科研人员更注重单位的学术氛围，选择该因素的人员占比分别达到21.4%和19.6%，远高于整体平均水平（11.3%）。而在技术推广服务组织、科普场馆、企业和中专技校工作的科技工作者更重视工作的学习机会，选择在工作中能够不断学习的人员比例相对高于整体平均水平（见图5）。

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图5 不同类型机构科技工作者重视工作学习机会的比例

4.3 安徽省科技工作者工作满意度

接近八成的科技工作者满意目前工作，工作稳定性和保障性的满意度较高，收入水平和成长空间的满意度相对较低。接受本次调查的科技工作者中，77.3%表示对目前的工作满意，其中24.6%表示很满意，52.8%表示比较满意，仅分别有2.1%和0.3%的科技工作者表示对工作不太满意或很不满意。具体来看，科技工作者对工作稳定性（79.6%）、单位人际关系（74.7%）、单位社会保障（71.9%）等保障性因素表示满意的比例相对较高，对工作中能够不断学习知识（73.9%）、发挥专业特长（69.8%）、进修培训（59.1%）等工作中的学习机会表示满意的人员占比次之，对个人发展空间（56.0%）、职称/职务晋升（52.6%）和收入（51.1%）表示满意的人员占比则相对较低（见图6）。

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图6 对工作各方面表示很满意或比较满意的科技工作者占比

与科技工作者的需求情况对比来看，收入和职业发展空间是科技工作者的重要需求，是其选择工作时最注重的因素，但现实的满意程度则相对较低，是未来人才培养、引进和留住的关键着力点；科技工作者对当前工作的稳定性和保障性满意度较高，但并不构成其工作的重要需求，针对工作保障的条件设施强化难以达到满足科技工作者需求、激发活力的目标；工作中的学习机会也是科技工作者的重要需求之一，目前科技工作者的满意程度仍有提高空间，也应成为未来科技人才工作的重要着力点。

不同类型的科技工作者，对目前工作的满意程度也存在差异。企业科技工作者对工作中的学习机会满意度较低。调查结果显示，大型企业（53.1%）和中小企业（58.3%）中对进修培训表示满意的人员占比明显低于整体平均水平（59.1%）；大型企业（64.1%）和中小企业（71.7%）人员对工作中能够不断学习表示满意的比例也明显低于整体平均水平（74.0%）。与需求情况相对比，企业科技工作者相对重视工作中的学习机会，但在实际工作中的满意度偏低。在国家大力倡导完善继续教育体系、构建终身学习社会的背景下，应着力强化企业人才培训的主体地位，为企业科技工作者提供更多的学习交流机会。技术推广、科技管理与辅助人员对工作的发展空间和成长性满意度较低（图7）。

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图7 不同单位类型科技工作者对工作中学习机会的满意度

技术推广人员、科研/教学辅助人员和科技管理人员在职务职称晋升、工作的自我成就感和个人发展空间等方面的满意度均相对低于整体平均水平，也明显低于同单位中的科研人员、大学教师和工程技术人员。这反映出当前科技人才分类评价、多元化评价体系仍需完善，从事知识传播、科研管理工作的科技工作者因职业上升通道狭窄而产生的工作成就感不足、发展空间受限问题仍普遍存在。科研人员、大学教师和工程师认为工作中服务公众不足（图8）。

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图8 技术推广、科技管理和辅助人员的职业发展和成长性满意度

科研人员（62.8%）、大学教师（68.9%）和工程师（66.1%）对工作服务公众表示满意的人员占比，远低于医生（85.3%）、技术推广人员（78.8%）和科普工作者（78.8%）。这在一定程度上反映出，科研人员自身认识到目前科研工作服务经济社会不足、与经济社会融合不够的问题，在经济社会发展中实现自我的意愿强烈（见图9）。

医务工作者表示照顾家庭的时间不足。调查中，医务工作者对有时间照顾家庭表示满意的人员占比仅为47.2%，较科技工作者的整体水平低11.9个百分点。医务工作者的工作压力和过长的工作时间需要得到关注和重视（见图9）。

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图9 不同类型科技工作者对工作能够服务公众和有时间照顾家庭的满意度

4.4 安徽省科技工作者满意度与工作绩效

科技工作者对工作的满意度不高将很大程度上影响工作绩效，包括取得的创新性工作成果、完成工作的质量和在工作中的精神面貌等。

在创新性的工作成果方面，对工作表示很满意或比较满意的科技工作者，近三年平均发表1.3篇学术论文，对工作满意度一般或不太满意的人员分别为0.4篇和0.7篇；对工作表示很满意（2.3件）和比较满意（1.4件）的科技工作者近三年获得发明专利授权的数量也相对高于表示对工作不太满意的人员（0.8件）。

在完成工作任务方面，对工作满意度较高的科技工作者完成工作的质量、时效性和灵活性都相对较高（见图10）。

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图10 对工作满意程度不同的科技工作者的任务绩效水平

对工作表示很满意和比较满意的科技工作者中，认为自己“具备完成工作任务所需的专业知识和技能”“能及时完成职责内的工作”“在工作中很少犯错”和“当工作上遇到一些棘手或紧急的事，总能妥善处理”的人员占比均相对较高。

在工作中的精神面貌方面，对工作满意度较高的科技工作者能够主动促进工作中的人际关系并有较强的奉献精神（见图11）。

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图11 对工作满意程度不同的科技工作者的行为绩效水平

对工作很满意和比较满意的科技工作者中，认为自己“在同事取得成功时会给予称赞”“在同事遇到私人问题会给予支持”“能够公平对待他人”的比例，明显高于工作满意度较低的人员，表现出更强地促进工作人际关系的积极性和主动性；认为自己“主动利用休息时间工作以保证工作任务按时完成”“密切关注工作中的重要细节”“格外努力地工作”和“主动要求承担有挑战性的工作任务”的比例也明显高于工作满意度较低的科技工作者，具有更强的工作奉献精神。

05 建议

面向安徽省科技工作者职业发展的重要需求，聚焦科协组织联系服务科技工作者的具体抓手，本文提出进一步优化科协工作的建议。

5.1 创新后备人才培养机制，加大人才支持力度

一是突出基础研究领域，结合国家战略性新兴产业发展方向，进一步扩大对有基础、有潜力的优秀青年科技工作者的选拔托举力度和覆盖面。加强对科协青年科技人才托举工作的宣传力度，提高科协青年人才托举在青年科研人员、技术人员中的知名度和影响力。做好青年科技人才托举与高层次人才举荐、其他省级或国家级人才计划推荐的衔接工作。

二是拓宽院士专家与优秀青年科技人才沟通交流的渠道。充分利用科协组织联系服务的院士专家资源，积极组织座谈会、宣讲会、学术沙龙等多种形式的活动，邀请院士专家和优秀科技人才与青年人才面对面的交流研讨，在学术研讨中向青年科技人才传授经验、指引方向。

三是推动完善产教融合、校企合作的人才培养模式。对接高校和企业的人才培养资源，探索开展高校和企业“职业规范化培训——专业学位硕士研究生”相衔接的人才培养试点。

5.2 推动健全科技人才评价体系

一是广泛开展调研调查，深入了解人才评价诉求和创新性做法。充分发挥科协组织桥梁纽带作用，通过调研座谈、问卷调查和征集信息等多种方式，了解不同职业、不同类型科技人才对人才评价标准、方式的需求，了解基层单位在科技人才评价中的困难和创新性做法，以《科技工作者建议》等决策咨询报告形式，推动建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科学合理的科技人才评价体系。

二是支持学会在职称社会化评审过程中发挥更大作用。鼓励学会发挥专业属性和技术优势，提升学会自身能力建设和专业人才队伍建设，提高学会科技人才评价等社会服务的供给能力。

5.3 聚焦重点领域，推动科技经济融合发展

一是建立完善产学研协同网络体系，推动建立以企业为主体的产学研融合创新联合体和共性技术供给体系，增强共性技术对产学研融合创新联合体的支撑作用。

二是支持学会探索建设高端智库、专业评估机构和共性技术研发平台，进行低成本、集成化、网络化和智能化的共性技术研究，面向市场提供专业服务。

三是完善科技成果转化服务体系。依托学会、高校科协、企业科协和园区科协，搭建技术转移平台，提供科技成果供需信息收集、信息咨询、技术咨询与技术服务、为企业寻求合作伙伴、交易项目的受理与评估、专利保护咨询等多种服务，重点促进创新成果的转移与转化，助力科技工作者服务经济社会发展。

5.4 引导更多科技工作者参与科普工作

一是强化面向科研人员、大学教师、医务工作者的科普培训，加强其使用科普语言进行科学传播的能力。

二是推动科普工作纳入评价考核体系的先行先试工作，科学设计评价指标，发挥好评价“指挥棒”作用，让科技工作者参与科普工作有“奔头”，有获得感，解决科技工作者缺乏时间精力参与科普工作的问题，激励更多科技工作者投身科普事业。

三是推动建立科普产品供需双方的对接平台，打通科普知识生产者和科普受众之间的渠道，提高科普工作的效率和效果。

参考文献

[1] 彼得·德鲁克.《卓有成效的管理者》，北京：机械工业出版社，2019:2-23.

[2] 张虹，杨海文.浅析科研创新中的人性管理——基于马斯洛需求层次理论的分析[J].科技管理研究，2013,22:148-151.