企业如何合理合法地对员工进行调岗?(企业如何合理合法地对员工进行调岗申请)
一般来说,企业根据生产经营需要对员工进行调岗,属于行使用工自主权。
但如今,“调岗”对于企业来说却成了一件麻烦的事,基本上都会成为企业与员工纠纷的导火线。
员工都比较排斥调岗,继而引发纠纷,使企业面临被投诉、仲裁或诉讼的处境。
如何合法合理地进行调岗,协调好调岗事宜,成为了企业急需解决的重要问题。
公司单方面调岗,员工旷工被解雇
小王于2009年5月入职公司,双方签订有书面劳动合同。
2018年1月,双方约定劳动合同变更为无固定期限劳动合同。2020年7月,公司发出工作地阶段性调动通知书,称因办公室装修,验收部全体员工暂调长沙市工作,期间为2020年8月5日至2021年2月8日,要求小王2020年8月6日到公司人事部办理报到手续,小王否认收到该通知书。2020年8月13日,公司向小王发出限期到岗通知书,认为小王至2020年8月13日未到岗工作,已属旷工,并要求其2020年8月18日报到上岗。小王收到当日便向公司发出回复函,声称不认可调动通知的内容,并认为公司的领导和负责人所说的调动原因是因要节约成本,裁撤部门。2020年8月24日,公司以小王旷工为由解除劳动合同。小王申请劳动仲裁,仲裁委作出不予受理通知书,决定不予受理。小王不服,起诉到法院,并请求法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金142600元;支付年终奖31000元等5项诉求。一审、二审法院认为,公司向小王发出限期到岗通知书后,其已表示不同意变更工作地点,在此情况下,公司直接以小王旷工为由解除劳动合同不符合法律规定。
综上,法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金142600元。
公司不服申请再审,高院裁定如下:驳回公司的再审申请。
实操干货
企业进行调岗时,除了应依据有关法律规定、规章制度、合同约定等,做到调岗有据以外,还应注重沟通的技巧,与员工进行良好、有效的沟通。
在调岗过程中既要谋求生产经营的效益,合法合理、科学地调岗,更要注重保护劳动者合法权益,才能实现劳资关系和谐、平衡和双赢!
No.1
制定具有可操作性的调岗调薪制度
首先,应明确岗位职责,量化岗位考核标准,将薪酬与岗位进行挂钩管理;
其次,制定调岗调薪制度,即明确劳动者的考核成绩到达某个合理的标准时,用人单位有权利对劳动者进行岗位和报酬的调整,那么在出现了相应的事实情况时,用人单位可以以该约定作为调岗调薪的合法依据。
最后,相关规章制度应经过民主程序,并向劳动者进行说明和公示。
No.2
在劳动合同中约定
在劳动合同中明确约定用人单位有权调整劳动者工作岗位。
签订合同时,也可划清劳动者工资的结构(例如基本工资 岗位工资 绩效工资……),从而实现薪随岗走。
No.3
程序合法
规范调岗程序,即当达到调岗调薪的标准时,如何启动,经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。例如:劳动者不胜任时,出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果,并让劳动者签收。如果劳动者工作存在失误,可要求其向用人单位提交说明或者检讨等书面材料。
如果劳动者不肯签字,或者对此有异议,则用人单位特定部门或特定人员将情况进行书面记录。
同时也可将劳动者拒不服从合理调岗要求作为违纪行为,以此作为惩戒劳动者甚至与其解除劳动关系的依据。
No.4
合理原则
用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更,但这种单方变更必须具有合理性。判断合理性可参考以下因素:经营必要性、目的正当性、是否具有歧视/侮辱性、员工是否能够胜任和薪资待遇合理等。