如何设计科学的绩效考核表（如何设计科学的绩效考核表模板）

进行绩效管理就不能没有绩效考核表。绩效考核表是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。让我们首先来看一个绩效考核表的案例。

考核指标的定义包括指标定义及指标计算公式。指标定义的最终目标是确保指标不产生歧义，考核时不扯皮。比如：

上图是针对招聘专员岗位的“人均招聘成本”指标的定义与指标公式。其中需要注意的是。指标定义中需要进一步明确定义里面的内容，同时指标公式中如果有涉及子公式的需要进一步明确子公式。

明确了考核指标后，接下来就是权重（分值）的设计。我们可以采用下图的方式来为考核指标设计权重：

KPI项目权数的计算公式为：某KPI项目之权数=（某KPI项目重要度点度/所有KPI项目重要度点数之和）*100%。下面这个例子读者朋友们可以进行参考。

在绩效考核表里，接下来就是对指标目标值进行分解确定。我们可以采用以下几种方法：

行业标杆法：这是以行业中标杆企业为标准的一种方法。比如合格率：标杆企业是98%，自己的企业是92%。那么考核指标定多少合适？一般而言会采用：（标杆 企业去年）/2，分三年实现的方式更为科学。

历史比较法：比如合格率2013年：95%，2014年：97%；2015：90%，2016年96%。那么2017年定多少呢？一般要选择过去年份里最好的标准再结合标杆进行确定。

策略分析法:比如企业去年销售额1个亿，那么新策略是两个新产品上市－1800万，广告投入带来销售额－1000万。于是今年的销售目标就为1.3亿。

资源调整法：2016年合格率为95%，为提高2017年合格率，公司计划投入新检测设备，加大培训，建立ISO9000体系，合计投入300万，假设2017年产值为1亿，那么2017年的合格率要多少才能收回成本？这就是计算的思路。

竞标法……

战略分解法

竞争对手速度比较

针对目标值设定有两个要求和一个支持，它们分别是要求可达成，要求有挑战性；对于极具挑战性的指标，企业应该提供资源支持。

关于KPI评分办法及标准思路可根据指标不同采用不同的评分办法。

一般建议用以下比例法，以达到内部评分尺度一致：

必保目标对应90分，挑战目标对应100分，必保目标与挑战目标间线性加分。

超出挑战目标，双倍线性加分，封顶110分

低于必保目标，双倍线性扣分，低于某值（不可接受值）该项不得分。

对基于过程导向的绩效考核而言，绩效考核表可以设计成下图的样式：

对于GS来源可以从“为了完成KPI所要采取的重要策略之行动计划”和“项目任务：对部门有重大意义的管理工作或上级交办的重要任务”中获得。

对关键素质指标(KCI)的考核而言，同样也有一套考核方式。

以“责任心”为例，该能力素质是职业化的一种具体表现。它反映了一个人对属于自己职责范围内的工作，能认真、全面、及时、不打折扣完成的程度。我们可以把这项指标的达成率分为不同的级别：

1级接受任务：对职责范围内的工作任务，不推托，不讨价还价，能及时响应。

2级落实完成：对职责范围内的工作进展情况，及时进行核查，对发现的问题采取必要的行动，以保证工作按要求标准完成。

3级尽职尽责：在工作中，面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能够主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作完成情况。不以职责外的工作负担作为解释未完成职责内任务的理由。

4级光明磊落：公开地承担本职工作中的责任问题。主动向上级报告工作中出现的重大过失以及造成的损失。不欺上瞒下。并及时主动地采取补救预防措施，防止类似的问题再次发生。

5级克己奉公：当完成工作职责面临巨大压力时，仍能不折不扣完成职责范围内的工作，不介意个人受到损失（该损失包括实际利益、名誉、升迁渠道、人情世故、心理压力、内心冲突甚至煎熬等）。例如：不怕别人嘲笑，不怕与他人发生冲突，制止有损于自己职责范围内的事情。也包括在受威胁、受委屈或被错误对待后依然能够有强烈意愿和实际行为投入到工作中。

然后根据被考核者表现出的行为来确定考核的等级与分数。让我们来看下面的案例。

以下是您的属下小李在考核期间的工作与行为表现，请您就以下的描述，给予适当的考核评等。

1、依据纪录显示，这段期间小李对您期初所设定的工作目标，依照当时约定的衡量标准，达成率为120%，应评定为特优。

2、小李所推动之工作，需经常与其他单位之相关人员或主管沟通协调，有时也需要与内部同仁合作配合。这段期间以来，虽然仍偶而会发生些小争执，但是却都能够顺利化解，整体而言，所有工作都能在良好的气氛下完成。

3、小李工作属于较为独立负责之专案作业性质，虽说其中仍需他人协助与配合，但成败仍归属小李承担。不过，通常在工作成果检讨报告中，小李均能很中肯的自我评估；对于相关人员的协助与贡献，也都能据实以报。

4、小李平日对于其他同仁或其他单位的请求支援，都能适时配合。且并不在意对方是否有所回报，或是公平呈报他的功绩。但是可能因为其自己工作的问题，所以较少主动询问或争取参与他人工作。

5、公司政策期望每位员工一年至少需参与84课时以上训练课程。但是小李只参加了与晋升有关的28小时训练课程。

6、小李经常晚上加班1—2小时，且从不申报加班费。不过也经常会迟到10—20分钟，甚至也曾经发生过10次左右，未事前告知即未进公司（据表示是在外洽公）。虽未造成任何内部运作上的困扰，不过已有些部内同仁抱怨与批评，但是由于未产生作业困扰，因此你尚未与其谈过此事。

7、小李平日几乎不参加公司任何活动，即使参加也是一会儿就离开。也没有参与任何公司内的社团活动。至于部门活动参与性就还算好，能够达到50%左右。不过，对于一些公司募款或是社会急难救助捐款，却是从来不小气，出手相当大方，是一位很有同情心的人。

根据小李上述的表现，结合综合素质考核评分表，我们可以粗略的把小李的分数设定在80-90分区域内。