用人单位劳动规章制度的主要内容与程序设计（用人单位劳动规章制度的主要内容与程序设计有关）

1. 规范规章制度的必要性

我国《宪法》第53条规定，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。《劳动法》第3条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德；第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。上述规定便是劳动规章制度制定的法律依据，但是，相关的法律法规并不能事无巨细的明确、详尽劳动管理事宜，因此，劳动法赋予用人单位这一管理自主权，用人单位有权依据自身情况、遵照相关法律规定，制定劳动规章制度。

用人单位应当依法建立和完善规章制度，那么，应该依照哪些法呢？用人单位必须依据现行有效的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规、民族自治条例或单行条例以及劳动方面的行政规章、政策。

2. 存在的问题

在实际的工作当中，不少企业在制定规章制度时，因认知、心理、理解上的误差，或多或少地会出现条款不符合国家、地区的相关法律法规；手续不完善引起的劳资纠纷；劳动者和用人单位因一时小利，造成的劳动争议；基于民族、宗教、性别、户籍、身体健康状况、年龄等原因，采取区别对待、排斥等任何违反平等权措施、侵害劳动者权利行为[i]的就业歧视……在当前具有一定的普遍性和严重性，是对法治精神的一种违背。

2.1 违反国家相关法律法规

企业在经营过程中，为了一味地规避社会保险、加班加点等情形带来的经营成本，在规章制度中，采用模糊、笼统地字眼来描述，“剑走偏锋”来回避对劳动者应尽的义务。如：给员工一点费用，让其以自由职业者的名义自行缴纳保险；员工出现生病、因工负伤的情形时，用规章制度中模糊的条款来进行推诿、辩解；违背《劳动合同法》第十九条的规定，约定试用期的时间为三个月，但只签订一年的合同，并且将三个月的时间排除在外，以此来推迟支付全额工资、缴纳社会保险的时间；违反《劳动合同法》第二十条的规定，试用期的工资支付较为随意，并不是约定工资的80%。

2.2 条款订立过严或过宽

2.2.1 过严

用人单位为了利益，无限扩大企业权利，和劳动者的义务，在签订专项协议时约定，劳动者最高向企业支付其前十二个月总收入的违约金；无论违约金给付与否，企业均有权与劳动者解除劳动关系，并视其后果，保留向劳动者进一步追究法律责任的权利。

这就违背了法律的对等原则，还涉嫌使用霸王条款，在制定处罚条例时，不考虑适用性，只是一味地从严、从重，只要发现员工的不足之处，无论轻重即进行扣款；流程制定过于苛刻，对于员工的限制过大，缺乏引导，使员工产生离心力。

2.2.2 过宽

随着经济结构的重组，新生代员工大批涌现，对于技术岗位和基层岗位的需求越来越大，据报道称，高级技师、技师、高级工程师的求人倍率（岗位数除以求职人数）分别为4.05、2.02与1.86[ii]。

企业为了引进，留住核心的劳动者，在实际工作中，往往是迁就于他们，甚至是“网开一面”。在订立某些条款时，也有所偏移，这对其它岗位的劳动者也造成了一种伤害，古语云：“不患寡，而患不均”，看似尊重人才，反而是加深了矛盾。

2.3 条款陈旧过时

一些企业的条款一经订立，就不再修改，直到现在还在沿用“开除”、“除名”、“辞退”这些字眼，认为不这样叙述，不足以表现处理的决心和力度；加班费的基数、病事假工资的计算、收取押金、合同中约定不明、使用模糊叙述等等，看似为减少自身风险，其实致使操作暗藏风险。

2.4 执行不到位

不少企业将制定好的条款都束之高阁，花大力气印出来的员工手册、各项规章制度，仅仅成了门面工程，办理各项手续时，完全凭一时的“兴趣”来操作，根本不按照既定章程执行，为以后的工作埋下隐患。

2.5 未进行公示

某些公司的老板为了所谓的便于管理，违背《劳动合同法》第四条的规定，不将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示，或者告知劳动者，只是在出现问题的时候，才出示制度给员工，导致对员工不具约束力，造成扯皮的现象。

3. 劳动规章制度的主要内容

根据《劳动合同法》第八条、第十七条的规定，涉及到劳动者切身利益的几个必备条款，在规章制度中必须得有所体现。约定劳动报酬的计算方式、发放形式；每周的工作时间、什么班次、如何安排休息休假；如何保障员工的劳动安全；保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额等，都须有明确的约定和操作流程。

4. 规章制度的建立

4.1 内容合法

用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性，但具体化后的劳动规章制度不得违反国家法律、行政法规和政策的规定，否则，该部分内容应属无效。如：员工在与公司签订劳动合同时，须向公司交纳5000元保证金；公司实行一周六天工作制，加班工资皆按1.2倍支付；解除劳动合同须支付经济补偿金的，支付金额为：职工月基本工资×连续工龄；用公司的费用接受过培训的员工，合同期未满被解雇或者辞职时，该职工应将培训费无条件全额退还给公司等等。

劳动规章制度要规范员工的行为，可以也极有必要设立处罚规定，对员工造成的损失也可设立赔偿规定，但这些规定不得违反法律规定。

企业规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、解除劳动合同等等。《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同；该条第（三）项规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。依据劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第39条，这两种情况下用人单位解除劳动合同，不需要向劳动者支付经济补偿金，该意见第87条规定，“重大损害”，应由企业内部规章来规定，若用人单位以此为由解除劳动合同，劳动争议仲裁委员会会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。“重大损害”的规定不能背离用人单位的实际情形及劳动法律制定之宗旨。

当员工在工作中的不当行为致使企业遭受经济损失时，要求员工赔偿经济损失也应遵守法律相关规定，如《工资支付暂行规定》第16条规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

劳动法律法规及相关政策极其庞杂、繁多，若制定时便能完全遵守、有理有据，在执行时便会畅通无阻，让员工口服心服，避免不必要、且耗时耗力的调解、仲裁与诉讼。

4.2 制定程序

司法解释规定，须通过民主程序制定。“民主程序”究竟该如何操作，法律法规对此并无明确规定。司法实践中，制定劳动规章制度一般应遵循以下程序：

4.2.1 由用人单位法定代表人或负责人提出草案

　　依据用人单位的管理、发展需要，着重考量在哪些方面需要予以规范，法定代表人或负责人可以组织有关人员或部门共同起草，必要情况下，应聘请专业人士协助起草。

　　4.2.2 提请职工代表大会或全体职工讨论修改

　　4.2.3 由职工代表大会或全体职工审议通过

　　如果未召开职工代表大会或者全体职工大会，则应通过适当方式，如设立意见箱，在制定规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见能充分体现在规章的制定过程、文本内容中。

　　用人单位在制定规章制度的过程中，应注意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章的证据，如在集体讨论、审议时要求职工参与并签名，保存建议信、意见书原件等。

　　4.2.4 报送劳动行政部门审查备案

　　用人单位制定和修订特殊劳动规章制度，在审议通过后，应当在15日内报送劳动行政部门审查、备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起三十日内应当给予回复，若三十日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。[iii]

劳动规章制度生效及生效时间并不以是否送交劳动行政部门审查备案为准，并不影响规章的效力。但是，在遇到劳动纠纷需要适用劳动规章制度时，有些仲裁员、法官，甚至抛却必要要件，而迳行发问用人单位是否有报送劳动部门审查、备案的证明。因此，建议用人单位在特殊规章制定后立即送交劳动行政部门审查和备案。

4.3 生效要件

劳动规章制度一经制定，并不必然立即产生效力，有效的劳动规章制度必须同时具备三个要件：

4.3.1 经过民主程序制定；

4.3.2 不违反国家法律、行政法规及政策规定；

4.3.3 已向劳动者公示。

4.4 执行效力

劳动规章制度系用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规范、行为守则，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，在内容与实施上相当于法律、法规的延展和具体，是用人单位的内部管理法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条司法解释实际上赋予了用人单位规章制度以类似于法律的效力。

同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章等都对用人单位的规章制度赋予类似的效力。如：《劳动法》第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”用人单位可以随时解除劳动合同；劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第87条规定，劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定。

4.5 有效执行

劳动规章制度一经制定，便起着规范作用，为体现其价值，用人单位应当注意：

　　4.5.1 在劳动管理过程中，应当严格依据生效规章来进行管理、规范，做出管理决策，使单位管理行为皆有内部依据；

　　4.5.2 有效而严格的执行，在彰显规章价值的同时，能促使员工增强纪律意识，自觉遵守规章；

　　4.5.3 当发生劳资争议时，双方有了参照依据，规章能起到引导、协调作用；

　　4.5.4 对员工的奖惩，既有事实依据，又有法律、规章依据，如此能有效避免员工的无理投诉、仲裁及诉讼。

在劳动规章制度执行的过程中，因用人单位生产、经营、管理等情况可能发生变化，且现行的法律、法规、政策等也在不断更新，故劳动规章制度也应当及时进行修订。必要的修改、补充，更能体现、展示规章在运作中的实际价值。

4.6 公示员工

劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。在公示的过程中，用人单位应该注意保存公示的证据，公示的方式一般有如下几种：

　　4.6.1 将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；

　　4.6.2 将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：① 在规章的尾页签名；

② 另行制作表格进行登记；

③ 制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；

　　4.6.3 在公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；

4.6.4 召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。

4.7 专业协助

许多单位的规章制度，往往是通过剪贴、拼凑的方式组合而成，缺乏实用价值。是否符合现行法律、法规、政策的规定？是否能对员工起到有效的激励、督促作用？是否能做到令行禁止？是否适合本单位的具体情况？等等，这些都是制定时应当考虑的问题。

若是有了专业人士的协助制作，可以起到如下效果：

4.7.1 规章能完全遵守法律、法规、政策的相关规定，具有合法性；

4.7.2 规章从形式到内容都能到做尽善尽美，具有规范性；

4.7.3 律师协助、讲解，更能引起员工对规章的重视，具有严肃性；

4.7.4 结合实践经验，保障有效执行，并能实现科学预防，具有可操作性。

5. 健全、完善企业规章制度所需的注意事项

5.1 集体合同与劳动合同不一致时的处理

法释[2006]6号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”无论是用人单位制定的内部规章制度，还是集体合同或者劳动合同约定的内容，都是人民法院处理劳动合同争议案件极为重要的事实依据。如果用人单位内部规章制度的内容与集体合同或者劳动合同的内容不一致，在具体劳动合同争议案件审判过程中，应该以何者为依据，是劳动合同争议案件审判实践中经常会遇到的问题。

　　只要集体合同或者劳动合同依法有效，在用人单位内部的规章制度的内容与其不一致时，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。正如有观点指出[iv]，明确集体合同和劳动合同的优先适用地位，可以防止用人单位、特别是管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数劳动者依法享有的民主权利，从而促进劳动力市场管理秩序的规范。

5.2 从事第二职业的特殊性

现在的经济结构都在转换中，很多的用工形式与原来传统的方式已经不一样了，企业为了应对用工荒，劳动者为了多挣一份收入，不少地区都采取了非全日制、兼职的形式。企业应根据自身的实际情况，在规章制度中约定是否允许员工从事第二职业，并进一步约定薪资计算方式、社会保险、工伤意外等处理的细则。

5.3 不得违反公序良俗

规章制度虽然是企业的内部管理宪章，但也要注意不能违背整个社会的道德规范，不能违反所在地的良好习俗，否则只能是作茧自缚。

5.4 具有合理性

订立的条款不能过严、过宽，否则容易形成霸王条款，甚至违反了国家、地方的规定，须做到有针对性、合理性，宽严相对才能规矩，方能约束员工。

5.5 处罚权的运用

对员工不光奖励，也需要处分，有奖有惩，方是管理。合理运用处罚权既是对员工的管理，也是企业规避经营风险的一个重要手段。

5.6 严重违规的界定

企业的规章制度中都会有一句话：严重违纪者，将解除劳动合同。可规定的太松了，那就够不成约束，也就谈不上管理了；相反，规定得太松，稍有差池，便是“严重违规”，也不是规范、严格地管理，反而会让员工产生离心力。对于严重违规的界定，各个企业不尽相同，这是因为，所处的行业不同，决定了处理的方式不一样，不能照搬照用。

6. 结束语

劳动规章制度首要条件就是不得违反国家相关的条例法规。条款是否完善，体现了一个企业的规范性，同时还要具有可操作性，如果过细、过严，则是进入了另一个误区，因此必须做到宽严相对，具有合理性。根据企业的性质与实际情况，适当引用各部委行政条例作为依据。在制定规章制度时，很多企业都感到很难，究其原因有多方面，我国法律法规、各项行政条例、司法解释涉及面广、种类繁多，既有的法律规范太原则、竞合部分有矛盾、适用条例有空白、可操作性有限制、法律责任、义务偏向严重是重要根源之一。

注释：

[i]林嘉、丁广宇.《禁止就业歧视的立法理由及法律界定》.2004年版，第71页

[ii]陈兰通主编.《2009中国企业劳动关系状况报告》.企业管理出版社，2010年版，第112页

[iii]石先广.《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》.中国法制出版社，2007年07月版，第68页

[iv]周伟.《中国的劳动就业歧视：法律与现实》.法律出版社，2006版，第301页

参考文献：

⑴丛寰宦主编.《在中国，做咨询》.人民邮电出版社.2009年10月第一版

⑵王昌硕主编.《劳动和社会保障法学》. 中国劳动社会保障出版社.2005版

⑶信春鹰主编.《中华人民共和国就业促进法解读》. 中国法制出版社.2007版

⑷郑尚元主编.《劳动法学》. 中国政法大学出版社. 2004版